開業したら、知ってる制度を提案しがち

【社労士開業予備校では、開業したての社会保険労務士の実態を探っています。】

社労士開業予備校エッセンスコースの修了生さんから、相談を受けました。
「お客様の話を聞いていると、フレックスタイム制がピッタリだなと思ったので、導入しようと思うんですが大丈夫でしょうか？」
（３ヶ月は論外、１ヶ月なら労使協定の届出も無し。届出＝調査対象）

って言われても、顧問社労士が大丈夫なら大丈夫じゃない、では返事になっていないので、真面目に答えます。
「これ、見た？」事前に見たそうです。←優秀！
▶厚生労働省：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き

なぜフレックスタイム制度なのか？
従業員さんの意見を聞いているうちに、ワークライフバランス＝そうだフレックスタイム制だ、となったらしい。その企業の社長にとっても「残業代が削減できる」ということで、賛成の意向だとか。ただ、従業員さん全員ではなく、ごく一部の意見であって、ほとんどの方は定時で構わないとも。

「だったら、普通に定時で良くない？　その従業員さんがイレギュラーでしょ！」と返答したところ、修了生さん「うーん、考えます」。

数日後返ってきたメッセージは「やはり、普通に始業終業で。その従業員さん自身を指導対象にします。」と。厳しく指導しないように！

専門業務型裁量労働制を提案する

ちょうど同じ頃、別のエッセンスコースの修了生さんから連絡が入りました。
「ＩＴ企業と顧問契約できることになったのですが、専門業務型裁量労働制のことで確認したくて。」

伺うと、エッセンスコースのＣ講の講義であった内容について、改めて教えて欲しいとのこと。何も訊かず、最初に私が言ったのは「プログラマーはアウト、対象外ですよ」と。

修了生さんの反応は、落ち込んでいる～、やっぱり。あと、調査のことにも言及していましたが、顧問契約を結ぶ段階なので、詳しい事情はほぼ理解していない…。結局、分かっていない状況で専門業務型裁量労働制の労使協定を届け出るのはリスクがあるということで保留。

専門業務型裁量労働制って、利用できそうで導入していない企業があれば、ラッキーパンチに思えますよね！

念のため、来年４月施行の情報も貼っておきます。
▶厚生労働省：裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です

（うちのお客様にも、数カ所対象があります。どうするんでしょうね。労使協定の取り直し、本人からの同意書が必要になってきます。）

提案なのか、要望なのか

上の修了生さんの２つのケースは、提案だったんです。

これがお客様からのご要望なら、私なら最大限導入するために努力します。ただし、リスクや手間をお伝えして、最終的な判断はもちろん企業の経営者なり人事総務の責任者に決めていただきます。

最近は、「従業員代表」の決め方の部分で否定されて、労使協定自体を無効と判断されるケースも増えてきています。３６協定だけでなく、上の２つのケースも協定ですし、事業場ごとですし、結構大変。

知っている制度を使いたいのは分かります。提案もしたい。
労使協定を使わない方法もあります、がんばりましょう。

※守秘義務と修了生さんの名誉のため、大幅に脚色しています。
※ちなみに、フレックスタイム制を提案したいと修了生さんから３年４年に一度は質問や相談を受けますが、たいてい基本を間違えてるようなそんな気がします。

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社会保険労務士・行政書士とも、開業等を予定している２か月ほど前にはご相談いただく方がバタバタせずに良いと思います。残席ですが、専用デスクはお早めのお申し込みが良い状況です。共用デスクは、まだまだ大丈夫です。

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エッセンスコースは、２０２４年１月から開講予定です。
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次回は、８月１９日の予定です。

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