同一労働同一賃金の導入をお客様にすすめる手法

【社労士開業予備校のブログでは、こんなことまで取り上げます。】

社労士開業予備校の修了生さんから、こんな相談?グチ?をいただきました。
「顧問先に『同一労働同一賃金』の話しをしていますが、反応は薄いですね。何とかしたいのですが、皆さんどうやってるんでしょうか?」
(まあ、お前教えろってヤツです!)

同一労働同一賃金の内容や法令についてはココで書きませんが、SR-CLUB勉強会でもあったように「行政で決められる部分はない。司法で決めてもらうしかない」。待遇差・処遇差について説明できれば、取りあえず行政の側としては何もできず、ADRなりでトラブルにするしかありません。

中小企業のお客様に「裁判の判決で、こうなったので、貴社の現状だと裁判されたらマズいですね」とか「同一労働同一賃金は法律で規定されているので、対応しないといけません」と、声高に伝えても実際に対応してくれるところは、ごく少数かと。
(非上場の中小企業であれば、なかなか難しいところです。そもそも従業員の側が裁判を起こすのか…。)

社労士開業予備校・同一労働同一賃金の導入をお客様にすすめるテクニック

同一労働同一賃金にかかわらず、他のことでも、正面突破は玉砕しやすい手法です。例え顧問先様であっても、費用が掛かる、キャッシュが出ていくことに対して、容易に賛成はしてくれません。

じゃあ、どうするの?
「決着は司法の場」ですので、時間は与えられています。

テクニックとしては、、、、、

  • 毎年少しずつ変えやすいようにアドバイスする。
  • 人材採用・定着率の向上と絡めて提案する。

●毎年少しずつ変えやすいようにアドバイスする。
一気に変えようと思うから、大変だと受け取られてしまう。ボーナスがないのであれば「まずは一時金で支給しませんか」、慶弔休暇が無いのであれば「そうそう慶弔休暇はありませんよ」。

●人材採用・定着率の向上と絡めて提案する。
上記を見れば、人材採用・定着率に影響しませんか?

ただし、パートタイマーさん、契約社員さんの場合は、「103万円、106万円、130万円の壁」「5年無期転換」も忘れてはいけません。
(例えば、「ウチの時給は1000円だけど、○年以上在職してくれたら、◯◯万円の退職金を支給しますよ。○年以上なら、退職金の額の範囲内で、ゴホゴホもできるので、安心してください!」とか。←退職金も導入できて、定着率にも良い影響があるはず。←という感じで提案するのも一つのテクニック。)

「同一労働同一賃金の対応しないと」でなく、それを持ち出さずとも、実質的に同一労働同一賃金に近づけることはできるわけです。

修了生さん「そんなに上手くいきますか?」
私 「提案書作って、1年2年経てば、考えてもらえるかも。」
修了生さん「長い話しですね~!」

企業側にメリットがあれば、当然検討してもらえるでしょうし、「お金が出ていくだけ」であれば即却下されたり、最悪「顧問契約解除」(うるさい社会保険労務士として)もあり得ます。

直接的にアドバイスするより、間接的に提案することも大事です。「義務化」なら直接的にアドバイスしてください。


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社労士開業予備校

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顧客開拓・運営実務コース」は、6月の開講です。

SR-CLUB勉強会

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次回は、6月11日「兼業・副業社会保険労務士の体験談」です。

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