同一労働同一賃金の導入をお客様にすすめる手法

【社労士開業予備校のブログでは、こんなことまで取り上げます。】

社労士開業予備校の修了生さんから、こんな相談？グチ？をいただきました。
「顧問先に『同一労働同一賃金』の話しをしていますが、反応は薄いですね。何とかしたいのですが、皆さんどうやってるんでしょうか？」
（まあ、お前教えろってヤツです！）

同一労働同一賃金の内容や法令についてはココで書きませんが、ＳＲ－ＣＬＵＢ勉強会でもあったように「行政で決められる部分はない。司法で決めてもらうしかない」。待遇差・処遇差について説明できれば、取りあえず行政の側としては何もできず、ＡＤＲなりでトラブルにするしかありません。

中小企業のお客様に「裁判の判決で、こうなったので、貴社の現状だと裁判されたらマズいですね」とか「同一労働同一賃金は法律で規定されているので、対応しないといけません」と、声高に伝えても実際に対応してくれるところは、ごく少数かと。
（非上場の中小企業であれば、なかなか難しいところです。そもそも従業員の側が裁判を起こすのか…。）

同一労働同一賃金にかかわらず、他のことでも、正面突破は玉砕しやすい手法です。例え顧問先様であっても、費用が掛かる、キャッシュが出ていくことに対して、容易に賛成はしてくれません。

じゃあ、どうするの？
「決着は司法の場」ですので、時間は与えられています。

テクニックとしては、、、、、

• 毎年少しずつ変えやすいようにアドバイスする。
• 人材採用・定着率の向上と絡めて提案する。

●毎年少しずつ変えやすいようにアドバイスする。
一気に変えようと思うから、大変だと受け取られてしまう。ボーナスがないのであれば「まずは一時金で支給しませんか」、慶弔休暇が無いのであれば「そうそう慶弔休暇はありませんよ」。

●人材採用・定着率の向上と絡めて提案する。
上記を見れば、人材採用・定着率に影響しませんか？

ただし、パートタイマーさん、契約社員さんの場合は、「１０３万円、１０６万円、１３０万円の壁」「５年無期転換」も忘れてはいけません。
（例えば、「ウチの時給は１０００円だけど、○年以上在職してくれたら、◯◯万円の退職金を支給しますよ。○年以上なら、退職金の額の範囲内で、ゴホゴホもできるので、安心してください！」とか。←退職金も導入できて、定着率にも良い影響があるはず。←という感じで提案するのも一つのテクニック。）

「同一労働同一賃金の対応しないと」でなく、それを持ち出さずとも、実質的に同一労働同一賃金に近づけることはできるわけです。

修了生さん「そんなに上手くいきますか？」
私　「提案書作って、１年２年経てば、考えてもらえるかも。」
修了生さん「長い話しですね～！」

企業側にメリットがあれば、当然検討してもらえるでしょうし、「お金が出ていくだけ」であれば即却下されたり、最悪「顧問契約解除」（うるさい社会保険労務士として）もあり得ます。

直接的にアドバイスするより、間接的に提案することも大事です。「義務化」なら直接的にアドバイスしてください。

合同事務所・共同事務所

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社会保険労務士・行政書士とも、開業等を予定している２か月ほど前にはご相談いただく方がバタバタせずに良いと思います。残席ですが、専用デスクはお早めのお申し込みが良い状況です。共用デスクは、まだまだ大丈夫です。

社労士開業予備校

社労士資格活用講座は、令和４年８月から開講予定。

「顧客開拓・運営実務コース」は、６月の開講です。

ＳＲ－ＣＬＵＢ勉強会

社会保険労務士と、人事労務にご興味を持つ士業の勉強会です。遠隔地の方も、ＺＯＯＭでオンライン参加できます。
次回は、６月１１日「兼業・副業社会保険労務士の体験談」です。

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