その次を考える視点が必要、給与計算できます！？

【社労士開業予備校では、もっと基本的な事項の学習が必要と考えています。】

毎度言っていることがあります。
「事業場の労働者が５０人以上になったら、何が必要ですか？」

考える余裕もなく、衛生管理者、産業医、定期健康診断の報告などが頭に浮かぶはずです。浮かばなければ、安全衛生の基本的なところ、安全衛生体制の再確認をした方が良いかも。

そこで、衛生管理者を取り上げます。
次は、「衛生管理者の資格とは」でしょうか。
試験が必要？　それとも講習だけでイケる？　実務経験は？？

少し大きめの企業で、人事総務の担当であったなら、このあたりは当たり前のことです。「えっ、こんなことも知らんの？」となりがちですが、人事総務や労働組合の担当を経験していなければ、知らないんです。（規模と資格のことは試験に出るけど）

その次は、「衛生委員会って？」です。
▶厚生労働省：安全委員会、衛生委員会について教えてください。
（リンクを張っておきますので。あとはよろしく！）

「センセー、テーマのアドバイスを」と言われても、ビビってはいけません。顧問契約をしていたら、労働安全衛生法も相談対象とするようにしてるのでは？　（私は、除外しているかも、ね…。）

社労士開業予備校：その次を考える視点が必要、給与計算できます！？

給与計算は、どこに行った？

はい、タイトルの給与計算、これも同じです。
社労士を開業して、初めてお客様から給与計算業務を依頼してもらえそうなとき、「給与計算できますよ」と言う限りにおいては、言った責任は取りましょう。

今なら、令和６年定額減税のことは知ってる前提、給与計算ソフトはどれを使うのか、賃金規程のチェック＝賃金規程があろうがなかろうが給与支払いはあります。労働条件通知書でチェックしたくてもないとか、じゃあ、今までの計算方法で行くか～。勤怠管理はどうする？？

「給与計算できます。」
これって、簡単そうで、意外と難しい。雇用されたことがあれば、アルバイトでも正社員でも関係なく、給与計算されて、給与の支払いを受ける。まあ、実際に給与計算したことがなければ、計算方法まで意識はしないでしょうが。

それに「今月からするのか、来月からにするのか」（１ヶ月は併走するのか）、労働基準法の違反が見えたときにどうアドバイスするのか。実は給与計算を受託してしまうと、悪い部分も見えてしまいます…。

「どの給与計算ソフトが良い？」
どんなスタイルの給与計算をイメージしているのかで、選択は変わります。イメージできなければ？？→適切な給与計算ソフトやシステムに行き着きませんわ。

給与明細書が紙なのか、ウェブ明細なのかでも、変わります。もちろん、やりながら、いろいろチャレンジ＆変更もありだと、個人的には思っています。それ以前に、お客様の要望がどこにどういう形であるのか。「ウチの事務所に合わせろ」もあるそうですが、それってどうなんでしょ。

就業規則に入れる文言も同じですよね～。
例えば、懲戒規定の項目あたりで懲戒委員会（賞罰委員会）で意見聴取を行う。えっ、じゃあ委員会の構成は？

兼業・副業を認めたとして、許可等の基準は？　厚生労働省の該当部分を規定として取り込んでも、最終的な基準はどのあたり？　許可申請書は？

はい、「言うこと自体、書くこと自体」は簡単でも、その次は複雑なことの方が多いというのが実体験です。まあ、失敗しているので書けるわけで…。経験も必要ですが、まずは考えて想像して動きましょか。

失敗の頻度を減らすには、「その次」があることを覚えておきましょう。

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社会保険労務士・行政書士とも、開業等を予定している２か月ほど前にはご相談いただく方がバタバタせずに良いと思います。残席ですが、専用デスクはお早めのお申し込みが良い状況です。共用デスクは、まだまだ大丈夫です。
※各府県会の情報公開規則（規程）が気になるなら、ご相談ください。

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次回は、８月１０日です。

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