シン就業規則の作り方・最初の一歩

【社労士開業予備校では、参考になると思ったら、すぐにブログ記事にします。】

開業したら就業規則の作成をバンバン受注したい、そう思う方も少なくないでしょう。たぶん「儲かる」と思っている節も…。

受注できたら、何をどうするのか？　間違っても、どこかの就業規則のひな型に社名だけ入力して終わり、そんなことは無いですよね？

（今回のブログは、合同事務所のメンバーさんからの情報をねじ曲げて、記事として成立するように構成しました。）

では、元に戻って、受注できました。
１回目の打ち合わせ？　いえ、それでは遅いです。受注が決まれば、その場で確認すること、お願いすることがいくつかあります。それは、「何のために、就業規則を作るor見直すのか？」です。「いや初めて、まともな就業規則を作ることになったので」そういう場合でも確認のヒアリングは必要ですよね？　たまたま文書化された職場のルールがなかっただけでは？　労働条件通知書もあってしかるべき、のはず…。

たまに、こう言われます。
「優秀なひな型を購入したので、それを使います。あっ、先生にはお見せできませんけど。企業秘密ですから(笑)。」

ああ、たぶん、労働条件の不利益変更、頭に入っていないんだろうなと思います。市販の就業規則の書籍でも、変更見直しについては詳しく書かれていないことがほとんどです。（だって、ほぼ逐条解説ですから）

その事業場・企業にとって初めての就業規則であっても、厳然と何かしらの職場のルールはあるはずですので、そのルールから大きく外れていれば問題です。古かろうが労基署に届けていなくても就業規則があれば、それが職場のルールのはずです。不利益変更するなら、そのつもりで対応しなければならないところです。

つまり、新たな義務を課したり、義務の範囲を広めたり、権利を無くしたら、不利益変更なのです。「強くて良い就業規則のひな型」があっても、そのままは使えません。使えば、たぶん、不利益変更の連発です。

不利益変更に対応するには通常、代替措置なり交換条件（バーター）を提示しないとイケないわけで、こんなときこそ皆さんの好きな労働契約法の出番ですよね。

戻って「何のために、就業規則を作るor見直すのか？」。
従業員が１０人ほどになった、従業員から指摘があった、労基署等役所関係から指摘された、法改正が多いなあと思った、理由はいろいろあると推測できます。

「従業員に厳しく。事業主に都合良く」作成見直しだと、少々問題だと思いませんか、先生！

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