三位一体労働市場改革は、どうなる? 全部法令化?

【たまには、息抜きでもしましょう。】

明日16日の「新しい資本主義実現会議」で指針案が示されると報道されています。ベースの資料はこちら。
▶内閣官房:三位一体労働市場改革の論点案(pdf)

1ヶ月以上前にアップされている資料なので、ご存じの方も少なくないと思います。ただ、コピペで記事にするなら、それは意味の無いこと。個人的に突っ込んでみます。色付きの枠内は論点案、→以降は勝手なコメント。
(本家のホームページでは、アップしにくいので)

三位一体労働市場改革の論点案

令和5年4月12日
内閣官房新しい資本主義実現本部事務局

働き方は大きく変化している。『キャリアは会社から与えられるもの』から『一人一人が自らのキャリアを選択する』時代となってきた。職務ごとに要求されるスキルを明らかにすることで、労働者が自分の意思でリ・スキリングを行い、職務を選択できる制度に移行していくことが重要である。そうすることにより、社外からの経験者採用にも門戸を開き、内部労働市場と外部労働市場をシームレスにつなげ、労働者が自らの選択によって労働移動できるようにしていくことが、日本企業と日本経済の更なる成長のためにも急務である。

→内閣官房の官僚が書いた内容でしょうか。全体的に従前から問題とされていた内容をピックアップしている感じがします。でも、なんで「リ・スキリング」の表現にしたのでしょうか。
(某農林水産省時代にこの手の資料を書くのは、20歳代のバリバリだと聞いた記憶があります。)

社労士開業予備校:三位一体労働市場改革は、どうなる? 全部法令化?

1.リ・スキリングによる能力向上支援

(1)個人への直接支援の拡充

○ 企業経由が中心となっている在職者への学び直し支援策について、現在、企業経由が75%(771 億円(人材開発支援助成金、公共職業訓練(在職者訓練)、生産性向上人材育成支援センターの運営費交付金))、個人経由が25%(237 億円(教育訓練給付))となっている。これについて、5年以内を目途に、職務給の普及に応じ、過半が個人経由の給付が可能なようにしてはどうか。

→能力開発基本調査を見るまでもなく、大企業、やる気のある人は、勉強しています。「職務給の普及」ですが、産業別労働組合が無い我が国でどこまで意味があるのか普及などあるのか。個人経由給付は良いと思います。助成金、なくなるかな。

○ その際、業種を問わず適用可能な科目についてのリ・スキリングが、労働者の中長期的なキャリア形成に有効との先進諸国での経験を踏まえ、業種・企業を問わずスキルの証明が可能な Off-JTでの学び直しに、より重点を置く(民間教育会社が実施するトレーニング・コースや大学が実施する学位授与プログラムなど)こととしてはどうか。

→中小零細企業でのOff-JTは、驚くほど実施されていません。先ほどと同じく大企業ややる気のある人にとっては良いんでしょうね。

○ 専門実践教育訓練(専門職学位課程・国家資格などのリ・スキリングを行う際の受講費補助)について、相対的に特別なスキルが要求され、高い賃金が獲得できる分野、高いエンプロイアビリティの向上が期待される分野(IT、データアナリティクス、プロジェクトマネジメント、技術研究、営業/マーケティング、経営・企画など)について、リ・スキリングのプログラムを受講する場合の補助率(現在 50%(受講後 1 年以内に転職・就職した場合は 20%上乗せ))や補助上限(現在年間 40 万円(受講後 1 年以内に就職・転職した場合の上乗せは年間上限 16 万円))について、プログラム完了後在職を継続する場合を含め、拡充を検討してはどうか。

→国家資格をリスキリングの対象にするのは個人的にはバツ。雇用保険料率が上がるの? エンプロイアビリティを要求する企業はきっと大企業でしょうから、人材がより大企業に集中するのかなあ。

○ 個人経由中心となる支援策について、在職者を含め労働者が自身の有するノウハウやスキルに応じて、リ・スキリングプログラムを受ける内容、進め方を、コンサルティングを受けながら適切に選択できるように、官民連携によるキャリアコンサルティングの体制整備を行ってはどうか。

→キャリアコンサル、もう控えめになったのかと。厚生労働省は喜びそうです。

○ 2033 年までに日本人学生の海外留学者数 50 万人という新たな目標の実現に向けた取組みの中で、最近低調となっている社会人の海外大学院への留学を促進する。その際、在職者には時間的制約があることも考慮し、オンライン留学の取組みも進めてはどうか。

→帰国しても働き口がない、過去にメディアでそう読んだ記憶があります。国内のドクターの働き口がない、非正規しかない、と言われている中で海外留学を進めるのは、どういうこと? 円安傾向の中で費用負担も簡単じゃないですよね。オンラインはアリかも、でも折角の外国語習得機会やコミュニケーション機会が失われるのでは。

(2)「人への投資」施策パッケージのフォローアップと施策見直し

○ 6月までに取りまとめる労働市場改革の指針を踏まえ、パッケージの各支援策が労働者にとってより利用しやすいものとなるよう、毎年度パッケージの実施状況をフォローアップし、その結果を翌年度の予算内容へと反映する。
○ 併せて、受講後の処遇改善・社内外への昇進・登用に与える効果について計測し、分析を行い、施策の改善に生かす。

→とくに新味はないです。効果測定も当たり前。

(3)雇用調整助成金の見直し

○ 現在の雇用調整助成金は、教育訓練、出向、休暇のいずれかの形態で雇用調整を行うことによる費用を補助する制度である(大企業は 1/2、中小企業は 2/3 を補助。教育訓練による雇用調整の場合は 1 人 1 日あたり 1,200 円を追加支給)。
○ 在職者によるリ・スキリングを強化するため、休暇による雇用調整よりも教育訓練による雇用調整を選ぶことが有利となるよう、支給率(大企業 1/2、中小企業 2/3)及び追加支給額(1 人 1 日あたり 1,200 円)を含め、検討してはどうか。

→これは、雇調金が労働移動を阻害しているとの指摘に対応したものでしょうか。なんかリーマンショック時に遡りしたような、中安金を思い出すような、昔を思い出させてくれます。「教育訓練による雇用調整」は、効果があるのでしょうか。

2.個々の企業の実態に応じた職務給の導入

(1)職務給の個々の企業の実態に合った導入

○ 本年6月までに三位一体の労働市場改革の指針を取りまとめ、構造的賃上げを通じ、同じ職務であるにも関わらず、日本企業と外国企業の間に存在する賃金格差を、国毎の経済事情の差を勘案しつつ、縮小することを目指す。
○ 指針では、職務給(ジョブ型雇用)の日本企業の人材確保の上での目的、ジョブの整理・括り方、これらに基づく人材の配置・育成・評価方法、ポスティング制度、賃金制度、休暇制度などについて、先進導入事例を整理し、個々の企業が制度の導入を行うために参考となるよう、多様なモデルを示す。
この際、個々の企業の実態は異なるので、企業の実態に合った改革が行えるよう、指針は自由度を持ったものとする。
ジョブ型雇用(職務給)の導入を行う場合においても、順次導入、あるいは、その適用に当たっても、スキルだけでなく個々人のパフォーマンスや適格性を勘案することも、あり得ることを併せて示す。

→ジョブ型雇用や職務給をどう定義するのか。そこが全てですが、職務記述書書けますか、費用と時間を掛けて? 中小企業って、職務分掌規程、職務権限規程さえ無いんです。ジョブローテーションがない中小企業では、ある意味中途半端な職務給であったり、ジョブ型雇用なんですけど。

○ 6月までにまとめる指針に基づき、年内に、個々の企業が具体的に参考にできるよう、事例集を、民間企業実務者を中心とした WG で取りまとめてはどうか。

→事例は賛成、参考になります。あまりにキレイすぎる事例が多いんですけど。現実問題、日本の中小企業に一番入り込んでいる人事労務の業者は社会保険労務士なので、社会保険労務士に訊いてくれよ!と言いたい。たぶん、そうならなければおかしい。

(2)給与制度・雇用制度の透明性

○ 給与制度・雇用制度の考え方、状況を資本市場や労働市場に対して可視化するため、情報開示を引き続き進める。
○ また、企業が有価証券報告書や統合報告書等に記載を行う際に参考となる「人的資本可視化指針」(昨年 8 月策定)についても、6月までにまとめる指針の内容を踏まえ、今年末までに改訂する。

→まあ、上場企業ですから、対象企業は。

3.成長分野への労働移動の円滑化

(1)失業給付制度の見直し

○ 自らの選択による労働移動の円滑化という観点から失業給付制度を見ると、自己都合で離職する場合は、求職申込後2か月ないし3か月は失業給付を受給できないと、会社都合で離職する場合と異なる要件となっている。会社都合の場合の要件を踏まえ、自己都合離職者の場合の要件を緩和する方向で具体的設計を行う。

→これだけ見ると「えっ」って感じます。が、実際は「学び直し・リスキリング」を行っていた方が対象になるという情報があります。でも、そういう方々って、次の再就職企業が決まっているケースが多いのでは?? あるいは、転職以前から学習(そう学習!)をしているのでは。職安の窓口が大変そうです。

(2)退職所得課税制度の見直し

○ 退職所得課税については、勤続 20 年を境に、勤続1年あたりの控除額が 40 万円から 70 万円に増額されるところ、これが自らの選択による労働移動の円滑化を阻害しているとの指摘がある。制度変更に伴う影響に留意しつつ、本税制の見直しを行ってはどうか。

→金融機関からの反対が多そうな、財務省が昔から言っている内容のような。40年間で800+1400の2200万円までが、1600万円に、それとも1年あたり20万円30万円にして40年?
(老後2千万円問題とも絡みませんか? 大企業の長期雇用を前提とした意識があったので、控除が都合良かったはず。)

(3)自己都合退職に対する障壁の除去

○ 民間企業の例でも、一部の企業の自己都合退職の場合の退職金の減額、勤続年数・年齢が一定基準以下であれば退職金を不支給、といった労働慣行の見直しが必要になりうる。

→確かに3年とかの勤続年数で区切っています。ただ、勤続年数はその企業の思い、長く働いて欲しいせめて○年は、ということです。労働慣行と言い切って良いのでしょうか。

○ その背景の一つに、厚生労働省が定める「モデル就業規則」において、退職金の勤続年数による制限、自己都合退職者に対する会社都合退職者と異なる取り扱いが例示されていることが影響しているとの指摘があることから、このモデル就業規則を改正することとしてはどうか。

→社会保険労務士じゃなく、別のところからモデル就業規則にクレームがあるとは。まあ、ストレートに読めばモデル就業規則の規定を変えるだけで、個別の企業のものにまでは踏み込んでいないようですが。就業規則・退職金規程の変更費用を助成してくれる助成金ができる?

(4)求人・求職・キャリアアップに関する官民情報の共有化

○ 成長分野への円滑な労働移動のためには、求職・求人に関して官民が有する基礎的情報が共有され、在職者を含めてリ・スキリング等についての助言を行うキャリアコンサルタント(現在6.4 万人)が、その基礎的情報に基づき、コンサルティングがしやすい環境を整備することが重要。

→キャリコン、出ました。キャリコン自身問題を解決できるでしょうか。

○ このため、
① ハローワークの保有する「求人・求職情報」を集約し、
② 民間人材会社の保有する「求人情報」のうち、職種・地域ごとに、求人件数・(求人の)賃金動向・必要となるスキルについて、民間人材会社の有する求人情報は匿名化して、集約することとし、その方法については、人材サービス産業協議会の場において検討を行ってはどうか。
③ 民間の協議会・ハローワーク等に情報を集約し、一定の要件を満たすキャリアコンサルタントに基礎的情報を提供することとしてはどうか。
④ 官においては、ハローワークにおいて、キャリアコンサルティング部門の体制強化などのコンサルティング機能の強化を行ってはどうか。

→民間活用の好きな方は、人材紹介は民間企業へ、職安は失業給付の給付だけ、と分けたがります。双方とも反対したりして。

○ これらにより、デンマークなどにおけるフレキシキュリティの一環で行われている取り組みのように、官民で働く一定の要件を満たすキャリアコンサルタントが、職種・地域ごとに、キャリアアップを考える在職者や求職者に対して、転職やキャリアアップに関して客観的なデータに基づいた助言・コンサルを行い、個人経由の支援策について妥当性を確認することが可能となるのではないか。

→日本はいつから福祉国家になったのだろう?と勘違いしてしまいそう。

※ デンマークでは、政府が、賃金、求人といった客観的な指標を民間から集め、各職種の見通しを、緑・黄・赤といった形で半年ごとに明示。デンマークのケースワーカーはこれを参考に、良い職業に移動できるように労働者を指導する。失業給付等の補助金の支給にあたっても、ケースワーカーのコンサルを受けることが不可欠になっている。ケースワーカーの経歴は様々だが、IT 技術を有し、指導についてのリ・スキリングを受けた者が選ばれている。

→であれば、コンサルができるケースワーカーは現時点ではほぼいないと言って良い(?)。

4.多様性の尊重と格差の是正

(1)最低賃金

○ 最低賃金について、昨年は過去最高の引上げ額となったが、今年は、全国加重平均1,000円を達成することを含めて、公労使三者構成の最低賃金審議会で、しっかりと議論をいただく。
○ また、地域間格差の是正を図るため、地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げることも必要。
○ 今夏以降は、1,000円達成後の最低賃金引上げの方針についても(新しい資本主義実現会議で)議論を行う。

→時給1000円が高いか安いか、いつも質問するのは「年2000時間で年収いくら?」。社会保険料を考慮せずに、年200万円。高い?安い? 最低賃金を引き上げることが良いか悪いか、私には分かりません。

(2)労務費の適切な転嫁を通じた取引適正化

○ 中小・小規模企業の賃上げ実現には、労務費の適切な転嫁を通じた取引適正化が不可欠である。

→大企業・発注元が先なのか何なのか。建設業でも運送業でも、この問題が出ていて、社会保険労務士があれこれできることではありませんが、誰なら解決できるのでしょう。

○ 政府としても、公正取引委員会の協力の下、労務費の転嫁状況について業界ごとに実態調査を行った上で、これを踏まえて、労務費の転嫁の在り方について指針をまとめる。また、業界団体にも、自主行動計画の改定・徹底を求める。

→国税庁や中小企業庁が消費税の転嫁でよく調査をやってました。あれでさえ転嫁できないこともあるのに、まだ業界ごとの実態調査か。製造や建設、運送が中心??

(3)同一労働・同一賃金制の施行の徹底

○ 同一企業内の正規労働者と非正規労働者の不合理な待遇差を禁止する同一労働・同一賃金制の施行後も、正規労働者・非正規労働者間には、時給ベースで600円程度の賃金格差が存在する。
○ 同一労働・同一賃金制の施行は全国47か所の都道府県労働局が実施している。全国に321署ある労働基準監督署には指導・助言の権限がない。同一労働・同一賃金の施行強化を図るため、昨年12月から、労働基準監督署でも調査の試行を行い、問題企業について、労働局に報告させることとしたが、それに基づき指導・助言を行うかの決裁権限は労働局にある。

→同一労働同一賃金は、雇用環境均等部室の担当ですもんね。監督官の管掌外のパートタイム・有期雇用労働法がメインですから。この辺、社会保険労務士なら再確認しておきましょ。司法の場での解決では、結局中小企業は動かなかったから??

○ 600円程度の賃金格差が非合理的であると結論はできないが、本年3月から本格実施された労働基準監督署による上記調査の賃金格差是正への効果を見て、年内に順次フォローアップし、その後の進め方を検討する。

(4)キャリア教育の充実

○ 小学校・中学校・高等学校の総合的学習の時間におけるキャリア教育を充実させるべく、実施方法・事例を周知してはどうか。
○ 大学においても、キャリア教育の充実を図るためのカリキュラムの見直しを進めてはどうか。
○ 企業による大学でのキャリア教育を充実させるため、大学への共同講座の設置を促進してはどうか。

→どの段階でキャリア教育をきっちりするのか。日本は普通科の高校、大学は文系が多いので、キャリア教育が意味があるのかとも思います。共同講座は、大学なら実施推進は面白いかも。

と、、、、、

ぼやいてみました。
参考になりませんが、明日以降発表の指針案をチェックしましょう。


合同事務所・共同事務所

令和5年に開業をお考えの方、合同事務所・共同事務所についてお気軽にご相談ください。テレワーク完全対応の格安プランも提供中。

社会保険労務士・行政書士とも、開業等を予定している2か月ほど前にはご相談いただく方がバタバタせずに良いと思います。残席ですが、専用デスクはお早めのお申し込みが良い状況です。共用デスクは、まだまだ大丈夫です。

SR-CLUB勉強会

社会保険労務士と、人事労務にご興味を持つ士業の勉強会です。遠隔地の方も、ZOOMでオンライン参加できます。令和4年試験合格者の方もどうぞ!
次回は、6月17日の予定です。

a:470 t:4 y:5