人事労務の相談に必要なスキル・知識とは

【社労士開業予備校を主催していますが、別にエラいわけではありません。】

連合会の事務指定講習を受講中の若い方と話す機会がありました。もしかしたら、この記事も読むのかも知れませんので、脚色しております。(と言うことに~)

事務指定講習を受講していると言うことで、書類の書き方はなんとなく分かった、でも人事労務の相談はどのような事項が飛んでくるのか分からない。すでに、課題は提出を終わっていて、あとはスクーリングを残すのみ。ただ、対面講習はこのご時世で許されないので、Eラーニングになったとか。

で、人事労務の相談に対応するには、、、、、

ここから下の方で書いていることは独断と偏見です。
(過去のブログ記事を読んでイヤだ違和感ありと思ったなら読まないことをおすすめします。)

社労士開業予備校・人事労務の相談に必要なスキルや知識とは

結論を書いておきます。
手続きは経験、人事労務の相談は知識。

こう書くと「全く逆」と反論したい方も多いかも知れません。手続きは単純な書き写し(キーパンチ)だけなら経験は不要です。スムーズに色々なイレギュラーなことに対応しようとすると、経験が必要になってきます。クルマの運転を机上で学んでも、路上に出ないと実際には役に立たないのと一緒。

人事労務の相談こそ「経験だろ」と言われますが、知識が無いとOKRもNDAもBSCも分からないでしょ。メンタルヘルスの問題、社会保険労務士試験に出てました? コンピテンシーもどう評価基準に落とし込むのか知識がないと厳しいですよ。知識にプラスしてセンス。
(得喪などの手続きに関しての基本的な知識は、受験勉強で学んだはずなので、「知ってる」状態なんです、使えるかどうかは別として。労務一般知識は古典的な事項が多いので、それを越えるなら自学自習しかありません。)

そうでなければ、「規則偏重主義」で労働基準法ではあ労働契約法だとお判例ではあ、とどこかのSNSで小難しい理屈をこねている方々と同じになります。
(その方々の顧問先が1000人以上の企業や上場企業なら、理屈・規則が大事になってきますが。)

せいぜい数百人規模までの中小企業にとっては、理屈よりも課題を解決することが重要なはず。

人事労務の情報は知っていて当たり前。それ以外に何がと言われれば、聴く力適切な質問力コーチング(好きじゃ無いけど)プランB時にはプランCを提案できる発想力は学んでおいて損はないかと。(←Amazonでリンクしてます)

例えば、解雇したい従業員がいると顧問先から相談されたら、どうしますか?
まず、従業員の雇用情報を入手・確認して、解雇制限に引っ掛かっていないか、解雇理由を見付けだし、即時解雇で解雇予告を支払うのか、いつ解雇通知を行うのか。
こういうアプローチをする開業社会保険労務士もいるでしょうね。というか、他の社労士の話しを伺う限りでは少なくないと感じます。

私桑野なら別のアプローチをとります。いちいち書きませんが、↑↑上のような対応だと、逆に大きなトラブルにつながりません? それに、人間が提示する必要もなく、紙1枚に手順を書いてあれば良いのでは。

コンサルティングを売りにする開業社会保険労務士の中には、「大企業で人事部門に◯十年」とか「中小企業で管理部門担当役員にまで昇格」とかを売りにする先生もいますが、セールスコピーに過ぎないと思っています。閉空間での経験は、正直なところ「その会社の考え」の反映ですから。

先の聴く力等々の学習も必要ですが、もっと簡単にトレーニングするなら、「人事労務 Q&A」でありがちな質問・相談事項を知って、自分の考えでまとめてみる。まあ、回答は理屈で書かないと仕方ないのですが、参考にはなります。(←また、Amazonでリンクしてます)
エッセンスコースのG講アウトプットでは、もっと現実的な相談内容に対応しています。アドバイザーも現役の社会保険労務士ですから。)

直面する問題を解決・解消するにはどういった方法が一番無理がないのか、そう考えると、とくに中小企業の場合は理屈(法令や就業規則)で対応するのは得策ではないと思います。知識があれば、組み合わせることで、提案の幅が広がります。

だから、私桑野の個人的、独断と偏見に満ちた記事です。
参考になさらないように!


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