就業規則、この規定を入れれば安心

「就業規則、恥ずかしいんですが、ちょっとチェックしてもらえますか?」
とは、社労士開業予備校の修了生さんから。
就業規則担当の、あの先生でなく、私ですか。ある意味、滅茶苦茶いい加減ですが。

「抜けてる規定や考え方があれば、指摘してください。」
と、社労士開業予備校の修了生さんから。

ざっと見せてもらっても、チェックリストを使ってチェックしているわけではないので、一読したところ、抜け落ちは無さそう。

「いやいや、厳しく指摘してもらおうと思って、先生にお願いしたのに。缶ビール、呑んだからとちゃいますか。」
(すでに、買ってきてもらった缶ビール○本は飲んでおります!安いチェック費用ですね。)

  • 企業の経営者・社長、人事総務の担当者と接したのは、「私ではなく、あなた」なので、気持ち・意思については分かりようがない。
  • 完璧な就業規則はあり得ず、人事院規則を参考にすれば。規定・規則でカバーできない部分は、内部のマニュアル、補足でカバー。
  • 他の人事制度・賃金制度と同じで、作成2割、運用8割が就業規則を実際に活用するポイント。
  • 労働条件の不利益変更には、ご注意を。いわゆる、「エエ規定」は多くの場合、不利益変更の可能性高し。

例えば、慶弔休暇のうち結婚休暇であれば、その企業様なりの考え方が反映されます。連続なのか、いつなのか、何回(!)までなのか。問題・疑問が発生してから、規定を実際と合わせるのも一つの方法。経験がないと、想像もし難いもの。

例えば、短時間正社員制度を導入しても、残業が多いのであれば、現実には1日8時間労働ばかりになってしまう。
例えば、1カ月単位の変形労働時間制を導入したが、時間外の計算方法・算出方法が明確でないと、給与計算の時に支障が出ます。(ショップや飲食店などであるケース)
例えば、いわゆる非正規の方がいるのに、規則自体作成しないとか。

ヒアリングした社会保険労務士自身が内容を分からなければ、規定の有る無しだけでのチェックしかできません。意図が見えないのです。法改正での未対応くらいでしょうか、はっきりとチェックできるのは。

「確かに、言われれば、そうですね。」と、修了生さん。

「あと何回かは打ち合わせするのであれば、その際に『先生ご自身』が気になる部分があれば、再ヒアを掛けて、上手く修正なり変更すれば? ベースの就業規則、新しいようなので、そう問題になることは現時点で考えにくいでしょ。知らんけど。」

修了生さんが期待した内容では無かったかもしれません。でも、開業しているんですから、お客様からお金を頂戴して就業規則の作成をしているんですから、自分で考えるクセを付けておかないと。ひとりPDCAができるように、チェックリストもあるわけですから。


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