人事評価制度と言いながら

社会保険労務士や経営コンサルタントも、営業を行うわけですが、

「貴社には評価基準がないので、公正公平な処遇が行われていない。ゆえに、従業員さんがやる気を無くすのですよ」
「人事評価制度がなければ、今時の若い従業員はついてきません。明確でオープンな基準もないのに、どうして。。。」

などと、企業の経営者、人事担当役員にプレゼンテーションをします。

人事制度は、フルセットで行うと、２～３年は制度設計に時間が掛かり、その後も運用がある。よって、非常に多額の報酬（フィー）が発生する。

結果として、やりたい人（社労士、コンサルタント）が多い。

しかし、「社内の基準」は作れよ、と言いつつも、実は「社会保険労務士を評価する基準」はありません。経営コンサルタントも然り。国家試験・国家資格だけでは、最低ラインをクリアーしたに過ぎません。

介護事業者には、第３者の評価機関が評価するような雰囲気がありますが、公的な保険から給付を受けるから？では、診療所、病院は？

幸か不幸か、社会保険労務士などの士業には、「良い社会保険労務士か、悪いのか、評価する客観的な基準」はありません。

弁護士の先生であれば、「上場企業法務担当者が推薦するベスト○○」などという雑誌のネタがありますが、社会保険労務士は地域性も強く、全くそのような機運、評価基準を設けようというのはないです。

だから、新規で開業される方、「実務経験、社労士知識、周辺知識」は現状では、それほど気にしなくて良いのです。（！！　開業までに最低限の知識を身につけていただくのが、社労士開業予備校の考えです）

なにしろ、「愛想だけが勝負」「パーティーが仕事場」と本気で宣う先生もいるのですから。

社会保険労務士の地位向上を願います。

• 次の記事　→
• ←　前の記事